Pressionar funcionários gera mais produtividade? Veja o que a Neurociência tem a dizer

Esse modelo de gestão deixou vestígios de medo e repressão nas relações entre líderes e liderados, refletindo o antigo ditado: “manda quem pode e obedece quem tem juízo”

Durante décadas, o paradigma de liderança em muitas organizações foi baseado em uma abordagem de comando e controle, marcada pelo uso de força, comportamentos coercitivos e constante pressão. Esse modelo de gestão deixou vestígios de medo e repressão nas relações entre líderes e liderados, refletindo o antigo ditado: “manda quem pode e obedece quem tem juízo”. No entanto, esse método está obsoleto e questionável na realidade contemporânea.

Segundo a neurocientista Ana Carolina Souza, estamos enfrentando uma crise significativa na gestão de pessoas, refletida na queda do engajamento dos colaboradores. A persistência de um modelo de liderança que não atende mais às expectativas atuais do mercado de trabalho está dificultando a manutenção da performance e a atração e retenção de talentos. Para ela, a motivação é o núcleo central dessa questão, pois influencia diretamente as decisões e comportamentos humanos no ambiente de trabalho e além.

A neurocientista explica que o engajamento no trabalho é frequentemente tratado com excessiva racionalidade. Há uma crença de que bons profissionais sempre produzirão os melhores resultados, independentemente de sua motivação. No entanto, ela argumenta que “não somos tão racionais quanto imaginamos, e a relação entre performance e engajamento vai além do profissionalismo puro.”

Ela enfatiza a importância de líderes e profissionais de recursos humanos entenderem a motivação para desenvolverem métodos mais eficazes de mensurá-la e intervir positivamente na organização. Isso inclui criar estratégias para que os colaboradores se sintam motivados, mesmo nos períodos mais desafiadores. A neurocientista destaca os seguintes pontos sobre a motivação, baseados na neurociência:

1- Resposta Automática: A motivação é uma resposta automática, inconsciente, que influencia diretamente a tomada de decisão e o comportamento humano, dentro e fora do ambiente de trabalho.

2- Avaliação Contínua: Nosso cérebro avalia continuamente tudo que recebe como informação, inclusive com relação ao seu potencial motivacional. Estamos sempre classificando o que vivemos e sentimos como agradável ou desagradável, interessante ou não.

3- Sistemas Motivacionais: Há dois sistemas no cérebro responsáveis por gerir as respostas motivacionais: o Sistema Motivacional Apetitivo e o Sistema Motivacional Defensivo. Esses sistemas coordenam diversas respostas fisiológicas e comportamentais, apresentando quase sempre um padrão antagônico.

4- Ativação dos Sistemas: O Sistema Apetitivo é ativado em resposta a contextos e estímulos positivos, agradáveis, e gera comportamentos de aproximação. Sua ativação conecta com aquilo que é favorável à vida. Por outro lado, o Sistema Defensivo é ativado em resposta a estímulos e contextos negativos, desagradáveis, gerando comportamentos de afastamento. Sua ativação conecta com aquilo que é considerado uma ameaça à vida.

5- Intensidade das Respostas: As respostas motivacionais também apresentam intensidades muito distintas. Por exemplo, discutir em voz alta com alguém é claramente uma resposta defensiva, mas procrastinar tarefas ou evitar pessoas que você não gosta na rua também é.
Ana Carolina enfatiza que a aplicação de estratégias de comando e controle pode ativar predominantemente o sistema defensivo, levando à passividade e ao desengajamento das equipes, em vez de maior proatividade e engajamento. Além disso, o sistema defensivo prioriza o uso dos recursos energéticos para a defesa, reprimindo processos importantes como criatividade e colaboração. Isso frequentemente resulta em dificuldades de comunicação, aumento de conflitos, maior individualismo e competitividade.

Ela conclui que as empresas devem estar atentas e ser capazes de fazer uma leitura adequada dos desafios motivacionais, ou ficarão reféns de processos emocionais inconscientes que ditam o mundo dos negócios. A neurocientista acredita que o conhecimento aplicado da neurociência está revelando o que muitos já suspeitavam: equipes sob pressão nem sempre produzem os melhores resultados.

Fonte: Carta Capital